A. Umum
1. Pengertian Dan Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan Hubungan Kerja adalah suatu langkah pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha karena suatu hal tertentu.
Dalam praktek dikenal bermacam – macam pemutusan hubungan kerja:
a) Pemutusan hubungan kerja atas kehendak sendiri.
b) Pemutusan hubungan kerja karena putus demi hukum
c) Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pengadilan
d) Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha
2. Larangan Terhadap Pemutusan Hubungan Kerja
Tata cara melaksanakan pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan terhadap pekerja diatur dalam Undang – undang No. 12 tahun 1964. Pemutusan hubungan kerja dilarang dilakukan oleh perusahaan dalam hal:
a) Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena sakit
b) Selama pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap Negara
B. Sebab Dan Akibat Pemutusan Hubungan Kerja
1. Sebab Terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja
Faktor – faktor yang menyebabakan pemutusan hubungan kerja baik yang bersifat intern maupun ekstern antara lain adalah:
a) Faktor – factor yang bersifat intern
-Pelanggaran disiplin
-Rasionalisasi
-Adanya itikad tidak baik dari pekerja
b) Faktor – factor yang bersifat ekstern
-Kebijaksanaan pemerintah
-Bencana alam
-Pengaruh resesi ekonomi dunia
C. Prosedur Dan Hal – Hal Penting Dalam Pemutusan Hubungan Kerja
2. Beberapa Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemutusan Hubungan Kerja
a. Perlu dibuktikan adanya usaha untuk menghindarkan terjadinya pemutusan hubungan kerja
b. Bilamana hubungan kerja diputus atas persetujuan pekerja masih diperlukan izin dari P4D/P4P
c. Masa percobaan harus diberitahukan sewaktu membuat perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja
3. Pesangon, Uang Jasa, Dan Ganti Rugi Lainnya
Besarnya uang pesangon ditetapkan sekurang – kurangnya sebagai berikut:
1) Masa kerja kurang dari 1 tahun 1 bulan upah
2) Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun 2 bulan upah
3) Masa kerja 3 tahun atau lebih 4 bulan upah
Besarnya uang jasa ditetapkan sekurang – kurangnya sebagai berikut:
1) Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 10 tahun atau lebih 1 bulan upah
2) Masa kerja 25 tahun atau lebih 5 bulan upah
sumber : http://riniayu.blogspot.com/2010/04/bab-ix-pemutusan-hubungan-kerja.html
Senin, 17 Juni 2013
SERIKAT PEKERJA
A. Umum
1. Pengertian
“Serikat Pekerja” adalah suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
2. Dasar Pembentukan Serikat Pekerja
1. Undang – Undang Dasar 1945 Pasal 28.
2. Undang – undang No. 14 tahun 1969 tentang ketentuan – ketentuan pkok mengenai ketenagakerjaan.
3. Undang – undang No.18 tahun 1956 tentang Hak berorganisasi dan berunding bersama.
4. Surat keputusan Mentri Tenaga Kerja No.1109 tahun 1986.
3. Prinsip – prinsip, Tugas dan Fungsi Serikat Pekerja
1. Organisasi pekerja dibentuk secara demokratis dari pekerja dan untuk pekerja.
2. Organisasi pekerja harus tunduk kepada konstitusi dan peraturan perundanagan yang berlaku.
3. Organisasi pekerja didirikan dalam usaha melindungi, memperjuangkan dan meningkatkan kesejahteraan para anggota dan keluarganya.
4. Organisasi pekerja bersifat mandiri, professional dan bertanggung jawab.
B. Perkembangan umum Serikat Pekerja
1. Asal – usul dan latar belakang terbentuknya serikat pekerja.
Asal – usul terbentuknya serikat pekerja terjadi di Inggris dan Amerika Serikat pada akhir Abad ke 18 dan permulaan Abad ke 19 sebagai perkumpulan pekerja yang didasarkan atas keterampilan yang sama. Serikat pekerja pada awal abad ke 19 secara ekslusif berdasarkan atas keahlain ( craft ) tertentu.
2. Perkembangan Serikat Pekerja di Inggris
Inggris merupakan pioneer dari pertumbuhan dan modernisasi industri. Serikat pekerjaannya merupakan serikat pekerja yang tertua di dunia. Akhirnya atas pengaruh dari revolusi Perancis, Combination Acts 1799 dan 1800 memaklumkan bahwa serikat pakerja merupakan persepakatan criminal yang bertentangan dengan kepentingan umum. Pada tahun 1884 seorang sosialis bernama Robert Owen berusaha mengorganisir pekerja dalam gerakan nasional yang dinamakan “The Grand National Consolidation Trades Union”.
Antara tahun 1910 dan 1920 anggota Serikat Pekerja meningkat dengan drastic dari 2,5 juta orang menjadi 8 juta orang. Tetapi setelah itu secara bertahap enggota serikat pekerja meningkat yaitu pada tahun 1969 berjumlah 10 juta orang dan 9 juta orang berafiliasi kepada Trade Union Congress (TUC). Berhubungan meningkatnya upah dan harga serta keberatan akan adanya devaluasi setelah Perang Dunia kedua, pemerintah memrlukan beberapa macam pembatasan upah. Yang pertama tahun 1948 sampai 1950 yang berakhir dengan kegagalan. Sebagai hasilnya seriakt pekerja ikut mengambil bagian dalam “Dewan Harga dan Upah” untuk memberi saran – saran kepada Pemerintah bagi reformasi upah.
3. Perkembangan Serikat Pekerja di Amerika Serikat.
Serikat pekerja terbentuk pada permulaan Hari Kemerdekaan Amerika akhir abad ke 18 ketika sejumlah pengrajin dalam berjenis – jenis erusahaan seperti tukang kayu, tukang sepatu, pencetak membentuk kumpulan laokal untuk memperjuangkan perpendekan jam kerja serta peningkatan upah.
Dekade berikutnya adalah maslah – masalah krisis bagi serikat pekerja. Oposisi yang serius terhadap Gompers muncul pada tahun 1921 yaitu Jhon L.Lewis yang terpilih menjadi ketua Serikat Pekerja Pertambangan. Karena depresi ekonomi yang terjadi mulai tahun 1929 kebanyakan serikat pekerja bubar, tetapi itu juga memberikan perubahan baru kepada serikat pekerja. Karena gerakannya tersebut dank arena oposisinya IWW ini dibatasi Undang – undang tahun 1917. Setelah perang dunia pertama banyak Negara bagian memberlakukan Undang – undang semacam itu.
Perundingan bersama apabila mayoritas pekerja menginginkannya. Untuk pelaksanaan undang – undang ini maka dibentuklah National Labour Relation Board.
Tahun 1949 dengan penyingkiran dominasi komunis dalam serikat pekerja oleh CIO dan ditariknya kembali serikat pekerja tambang dari AFL mendorong keinginan bergabungnya AFL dengan CIO. Pada tahun 1955 AFL dan CIO di bawah pimpinan GEORGE MEANY dan WALTER REUTHER dengan anggotanya waktu itu sebanyak 15 juta orang. Atas prakarsa AFL – CIO pula berdirinya International :Confederation of Free Tade Unions (ICFTU)” untuk melawan dominasi komunis dengan “World Federation of Trade Unions (WFTU)”.
4.Perkembangan Serikat Pekerja di Jerman.
Serikat pekerja mendapatkan momentum untuk berkembang setelah jatuhnya OTTO VON BISMARCK pada tahun 1830. Setelah perang dunia kedua terbentuk “Allgemeiner Deutscher Gewerkschaffts Bund (ADGB)” bagi pekerja manual, AVA bagi pekerja administrasi dan ADB bagi pegawai negeri.
C. Perkembangan Serikat Pekerja di Indonesia
1. Perkembangan sebelum kemerdekaan
• Sebenarnya di Indonesia serikat pekerja sudah dikenal sejak akhir abad ke 19 dimna guru – guru Belanda di sekolah Belanda mendirikan organisasi yang bertindak sebagai serikat pekerja.
• Organisasi pekerja yang pertama aterbentuk bersamaan dengan lahirnya Budi Utomo pada tahun 1908 yaitu berdirnya Persatuan Pekerja Kereta Ap dan Term (Vereniging Van Spoor en Tramweg Personeel).
• Pada tahun 1912 dari serikat – serikat pekerja yang ada, Serikat Islam mendirikan Gabungan Serikat Pekerja maka lahirlah Gabungan Serikat Islam yang pertama di Indonesia.
2. Perkembangan setelah kemerdekaan.
a. Setelah proklamasi kemerdekaan 17 agustus 1945,belanda dengan membonceng tentara sekutu ingin kembali ke indonesia untuk melanjutka penjajahannya, maka sejak itu mulailah perjuangan mempertahankan kemerdekaan.
b. Karena dalam barisan buruh indonesia ini semua aliran tergabung didalamnya maka akhirnya timbul (golongan) didalam barisan buruh indonesia.
c. Dalam rangka perjuangan merebut iriran barat dan diputuskannya secara pihak perjanjian KMB oleh indonesia maka banyak perusahaan-perusahaan belanda diambil alih oleh indonesia.
3. Perkembangan dalam era demokrasi terpimpin.
a. Pada tamggal 5 juli 1959 presiden mengeluarkan dekrit tentang kembali digunakannya UUD’45 dan sejak itu mulailah dikembangkan demokrasi terpimpin.
b. Untuk mendorong keberhasilan perjuangan pengembalian irian barat yang di kenal dengan perjuangan trikora makapada tahun 1961pembentukan sekretariat bersama ini sebenarnya jugadalam rangka upaya menyatukan gerakan pekerja dalam satu wadah.
4. Perkembangan setelah pemerintah orde baru.
a. Sebagaimana diketahui pemerintah orde baru bertekad untuk melaksanakan pancasila secara murni dan konsekuen dan disamping itu juga bertekad untuk mengembangkan program pembangunan yang berencana dan berkelanjutan.
b. Dalam rangka penyatuan dan penyederhanaan organisasi pekerja maka pada tanggal 1 november 1969 terbentuklah MPBI.Pada bulan mei tahum 1972 sebagai tindak lanjut dari seminar yang lalu MPBI mengadakan rapat pleno yang membahas secara mendalam tentang pembaharuan dan penyederhanaan eksistensi SPSI. Dari sidang itu terbentuklah “ikrar bersama” yang intinya adalah sebagai berikut:
- Melakukan pembaharuan struktur gerakan buruh sehingga serikat buruh tetap berfungsi sosial ekonomis dan berorientasi kepada pembangunan.
c. Dari ikrar MPBI ini pada 20-02-1973 lahirlah “deklarasi persatuan buruh seluruh indonesia”
d. Ada dua hal yang sangat bersejarah dengan lahirnya FBSI tersebut yaitu, : Pertama, serikat pekerja telah berhasil disatukan dalam satu wadah yang selama ini telah menjadi obsesi setiap pimpinan serikat pekerja. Kedua, serikat pekerja telah berhasil melepaskan diri dari kegiatan politik dan menjadi serikat pekerja yang profesional dan mandiri.
D. Serikat pekerja tingkat perusahaan (SPTP).
1. Latar Belakang
Sudah menjadi standar yang esensial bagi ILO adanya “ kebebasan berserikat dan berunding bersama” yang dicantumkan dalam konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perindang2an indonesia dari mulai UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956.
2. Pembentukan SPTP
SPTP di bentuk dengan tujuan untuk :
1. Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.
2. Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha..
SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai serikat pekerja.
Fungsi dan tugas SPTP adalah :
1. Melakukan kegiatan2 dalm rangka meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja.
2. Merundingkan dengan pengusaha syarat2 pekerja dan kesejahteraan pekerja.
3. Menyampaikan secara tertulis hal2 yang bersifat normatif kepada pengusaha.
Untuk mendirikan SPTP diperlukan syarat sebagai berikut :
1. Nama SPTP harus mencantumkan dengan jelas nama pengusaha dimana SPTP itu berbeda.
2. SPTP harus mempunyai pengurus , anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
3. Hak dan wewenang SPTP.
• SPTP berhak membuat kesepakatan kerja bersama dengan pengusaha.
• Kesepakatan kerja bersama yang dibuat oleh SPTP dan pengusaha itu harus di daftar di kantor departemen tenaga kerja setempat setelah ditandatangan oleh kedua belah pihak.
4. Perkembangan SPTP.
Setelah 1 tahun SPTP dikembangkan, ternyata mendapat sambutan yang baik dan telah terbentuk 203 SPTP, yang tersebar sebagaimana tercantum perkembangan SPTP.
E. Pembentukan dan pengembangan serikat pekerja di dalam perusahaan.
1. Pembentukan serikat pekerja di dalam perusahaan.
a. Pengusaha harus dengan sepenuh hati menerima kehadiran serikat pekerja didalam perusahaan.
b. Sebelum serikat pekerja dibentuk perlu lebih dulu diadakan penyuluhan kepada seluruh pekerja mengenai fungsi kegiatan, tujuan dan manfaat serikat pekerja.
2. Perkembangan serikat pekerja.
a. Serikat pekerja yang terbentuk, para pengurusnya harus dididik bagaimana menjalankan organisasi dan harus dibekali dengan pengetahuan dalam bidang hubungan industrial seperti: Hubungan industrial pancasila beserta sarana2 pelaksanaannya
SUMBER: http://riniayu.blogspot.com/
1. Pengertian
“Serikat Pekerja” adalah suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
2. Dasar Pembentukan Serikat Pekerja
1. Undang – Undang Dasar 1945 Pasal 28.
2. Undang – undang No. 14 tahun 1969 tentang ketentuan – ketentuan pkok mengenai ketenagakerjaan.
3. Undang – undang No.18 tahun 1956 tentang Hak berorganisasi dan berunding bersama.
4. Surat keputusan Mentri Tenaga Kerja No.1109 tahun 1986.
3. Prinsip – prinsip, Tugas dan Fungsi Serikat Pekerja
1. Organisasi pekerja dibentuk secara demokratis dari pekerja dan untuk pekerja.
2. Organisasi pekerja harus tunduk kepada konstitusi dan peraturan perundanagan yang berlaku.
3. Organisasi pekerja didirikan dalam usaha melindungi, memperjuangkan dan meningkatkan kesejahteraan para anggota dan keluarganya.
4. Organisasi pekerja bersifat mandiri, professional dan bertanggung jawab.
B. Perkembangan umum Serikat Pekerja
1. Asal – usul dan latar belakang terbentuknya serikat pekerja.
Asal – usul terbentuknya serikat pekerja terjadi di Inggris dan Amerika Serikat pada akhir Abad ke 18 dan permulaan Abad ke 19 sebagai perkumpulan pekerja yang didasarkan atas keterampilan yang sama. Serikat pekerja pada awal abad ke 19 secara ekslusif berdasarkan atas keahlain ( craft ) tertentu.
2. Perkembangan Serikat Pekerja di Inggris
Inggris merupakan pioneer dari pertumbuhan dan modernisasi industri. Serikat pekerjaannya merupakan serikat pekerja yang tertua di dunia. Akhirnya atas pengaruh dari revolusi Perancis, Combination Acts 1799 dan 1800 memaklumkan bahwa serikat pakerja merupakan persepakatan criminal yang bertentangan dengan kepentingan umum. Pada tahun 1884 seorang sosialis bernama Robert Owen berusaha mengorganisir pekerja dalam gerakan nasional yang dinamakan “The Grand National Consolidation Trades Union”.
Antara tahun 1910 dan 1920 anggota Serikat Pekerja meningkat dengan drastic dari 2,5 juta orang menjadi 8 juta orang. Tetapi setelah itu secara bertahap enggota serikat pekerja meningkat yaitu pada tahun 1969 berjumlah 10 juta orang dan 9 juta orang berafiliasi kepada Trade Union Congress (TUC). Berhubungan meningkatnya upah dan harga serta keberatan akan adanya devaluasi setelah Perang Dunia kedua, pemerintah memrlukan beberapa macam pembatasan upah. Yang pertama tahun 1948 sampai 1950 yang berakhir dengan kegagalan. Sebagai hasilnya seriakt pekerja ikut mengambil bagian dalam “Dewan Harga dan Upah” untuk memberi saran – saran kepada Pemerintah bagi reformasi upah.
3. Perkembangan Serikat Pekerja di Amerika Serikat.
Serikat pekerja terbentuk pada permulaan Hari Kemerdekaan Amerika akhir abad ke 18 ketika sejumlah pengrajin dalam berjenis – jenis erusahaan seperti tukang kayu, tukang sepatu, pencetak membentuk kumpulan laokal untuk memperjuangkan perpendekan jam kerja serta peningkatan upah.
Dekade berikutnya adalah maslah – masalah krisis bagi serikat pekerja. Oposisi yang serius terhadap Gompers muncul pada tahun 1921 yaitu Jhon L.Lewis yang terpilih menjadi ketua Serikat Pekerja Pertambangan. Karena depresi ekonomi yang terjadi mulai tahun 1929 kebanyakan serikat pekerja bubar, tetapi itu juga memberikan perubahan baru kepada serikat pekerja. Karena gerakannya tersebut dank arena oposisinya IWW ini dibatasi Undang – undang tahun 1917. Setelah perang dunia pertama banyak Negara bagian memberlakukan Undang – undang semacam itu.
Perundingan bersama apabila mayoritas pekerja menginginkannya. Untuk pelaksanaan undang – undang ini maka dibentuklah National Labour Relation Board.
Tahun 1949 dengan penyingkiran dominasi komunis dalam serikat pekerja oleh CIO dan ditariknya kembali serikat pekerja tambang dari AFL mendorong keinginan bergabungnya AFL dengan CIO. Pada tahun 1955 AFL dan CIO di bawah pimpinan GEORGE MEANY dan WALTER REUTHER dengan anggotanya waktu itu sebanyak 15 juta orang. Atas prakarsa AFL – CIO pula berdirinya International :Confederation of Free Tade Unions (ICFTU)” untuk melawan dominasi komunis dengan “World Federation of Trade Unions (WFTU)”.
4.Perkembangan Serikat Pekerja di Jerman.
Serikat pekerja mendapatkan momentum untuk berkembang setelah jatuhnya OTTO VON BISMARCK pada tahun 1830. Setelah perang dunia kedua terbentuk “Allgemeiner Deutscher Gewerkschaffts Bund (ADGB)” bagi pekerja manual, AVA bagi pekerja administrasi dan ADB bagi pegawai negeri.
C. Perkembangan Serikat Pekerja di Indonesia
1. Perkembangan sebelum kemerdekaan
• Sebenarnya di Indonesia serikat pekerja sudah dikenal sejak akhir abad ke 19 dimna guru – guru Belanda di sekolah Belanda mendirikan organisasi yang bertindak sebagai serikat pekerja.
• Organisasi pekerja yang pertama aterbentuk bersamaan dengan lahirnya Budi Utomo pada tahun 1908 yaitu berdirnya Persatuan Pekerja Kereta Ap dan Term (Vereniging Van Spoor en Tramweg Personeel).
• Pada tahun 1912 dari serikat – serikat pekerja yang ada, Serikat Islam mendirikan Gabungan Serikat Pekerja maka lahirlah Gabungan Serikat Islam yang pertama di Indonesia.
2. Perkembangan setelah kemerdekaan.
a. Setelah proklamasi kemerdekaan 17 agustus 1945,belanda dengan membonceng tentara sekutu ingin kembali ke indonesia untuk melanjutka penjajahannya, maka sejak itu mulailah perjuangan mempertahankan kemerdekaan.
b. Karena dalam barisan buruh indonesia ini semua aliran tergabung didalamnya maka akhirnya timbul (golongan) didalam barisan buruh indonesia.
c. Dalam rangka perjuangan merebut iriran barat dan diputuskannya secara pihak perjanjian KMB oleh indonesia maka banyak perusahaan-perusahaan belanda diambil alih oleh indonesia.
3. Perkembangan dalam era demokrasi terpimpin.
a. Pada tamggal 5 juli 1959 presiden mengeluarkan dekrit tentang kembali digunakannya UUD’45 dan sejak itu mulailah dikembangkan demokrasi terpimpin.
b. Untuk mendorong keberhasilan perjuangan pengembalian irian barat yang di kenal dengan perjuangan trikora makapada tahun 1961pembentukan sekretariat bersama ini sebenarnya jugadalam rangka upaya menyatukan gerakan pekerja dalam satu wadah.
4. Perkembangan setelah pemerintah orde baru.
a. Sebagaimana diketahui pemerintah orde baru bertekad untuk melaksanakan pancasila secara murni dan konsekuen dan disamping itu juga bertekad untuk mengembangkan program pembangunan yang berencana dan berkelanjutan.
b. Dalam rangka penyatuan dan penyederhanaan organisasi pekerja maka pada tanggal 1 november 1969 terbentuklah MPBI.Pada bulan mei tahum 1972 sebagai tindak lanjut dari seminar yang lalu MPBI mengadakan rapat pleno yang membahas secara mendalam tentang pembaharuan dan penyederhanaan eksistensi SPSI. Dari sidang itu terbentuklah “ikrar bersama” yang intinya adalah sebagai berikut:
- Melakukan pembaharuan struktur gerakan buruh sehingga serikat buruh tetap berfungsi sosial ekonomis dan berorientasi kepada pembangunan.
c. Dari ikrar MPBI ini pada 20-02-1973 lahirlah “deklarasi persatuan buruh seluruh indonesia”
d. Ada dua hal yang sangat bersejarah dengan lahirnya FBSI tersebut yaitu, : Pertama, serikat pekerja telah berhasil disatukan dalam satu wadah yang selama ini telah menjadi obsesi setiap pimpinan serikat pekerja. Kedua, serikat pekerja telah berhasil melepaskan diri dari kegiatan politik dan menjadi serikat pekerja yang profesional dan mandiri.
D. Serikat pekerja tingkat perusahaan (SPTP).
1. Latar Belakang
Sudah menjadi standar yang esensial bagi ILO adanya “ kebebasan berserikat dan berunding bersama” yang dicantumkan dalam konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perindang2an indonesia dari mulai UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956.
2. Pembentukan SPTP
SPTP di bentuk dengan tujuan untuk :
1. Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.
2. Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha..
SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai serikat pekerja.
Fungsi dan tugas SPTP adalah :
1. Melakukan kegiatan2 dalm rangka meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja.
2. Merundingkan dengan pengusaha syarat2 pekerja dan kesejahteraan pekerja.
3. Menyampaikan secara tertulis hal2 yang bersifat normatif kepada pengusaha.
Untuk mendirikan SPTP diperlukan syarat sebagai berikut :
1. Nama SPTP harus mencantumkan dengan jelas nama pengusaha dimana SPTP itu berbeda.
2. SPTP harus mempunyai pengurus , anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
3. Hak dan wewenang SPTP.
• SPTP berhak membuat kesepakatan kerja bersama dengan pengusaha.
• Kesepakatan kerja bersama yang dibuat oleh SPTP dan pengusaha itu harus di daftar di kantor departemen tenaga kerja setempat setelah ditandatangan oleh kedua belah pihak.
4. Perkembangan SPTP.
Setelah 1 tahun SPTP dikembangkan, ternyata mendapat sambutan yang baik dan telah terbentuk 203 SPTP, yang tersebar sebagaimana tercantum perkembangan SPTP.
E. Pembentukan dan pengembangan serikat pekerja di dalam perusahaan.
1. Pembentukan serikat pekerja di dalam perusahaan.
a. Pengusaha harus dengan sepenuh hati menerima kehadiran serikat pekerja didalam perusahaan.
b. Sebelum serikat pekerja dibentuk perlu lebih dulu diadakan penyuluhan kepada seluruh pekerja mengenai fungsi kegiatan, tujuan dan manfaat serikat pekerja.
2. Perkembangan serikat pekerja.
a. Serikat pekerja yang terbentuk, para pengurusnya harus dididik bagaimana menjalankan organisasi dan harus dibekali dengan pengetahuan dalam bidang hubungan industrial seperti: Hubungan industrial pancasila beserta sarana2 pelaksanaannya
SUMBER: http://riniayu.blogspot.com/
PEMBERIAN UPAH DAN KESEJAHTERAAN BURUH
Tentang Upah
nmerupakan balas jasa yang merupakan pengeluaran pengeluaran pihak pengusaha, yang diberikan kepada para buruhnya atas penyerahan jasa jasanya dalam waktu tertentu kepada pihak pengusaha (Kartasapoetra, dkk, 1992).
Upah adalah harga untuk jasa yang telah diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum (Edwin B. Flippo, dalam Kartasapoetra, dkk, 1992).
Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja, termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya (PP No. 8 Tahun 1981).
Dari pengertian dalam PP No. 8 Tahun 1981 ini dapat diambil beberapa petunjuk (Shamad, 1997):
Upah merupakan imbalan dari kerja. Apabila seseorang menerima pemberian dari orang lain bukan karena kerja maka pemberian itu bukan termasuk upah.
Upah dapat diberikan sesudah pekerja bekerja atau sebelum bekerja (seperti pegawai negeri).
Upah dinyatakan dalam bentuk uang.
Nilai dan bentuk ditetapkan atas persetujuan lebih dulu atau ditetapkan oleh Peraturan Perundangan.
Jumlah, tempat dan syarat pembayaran sesuai dengan perjanjiannya.
Tunjangan yang dimasukkan dalam upah tidak hanya yang diperuntukkan bagi pekerja tetapi juga bagi keluarganya seperti tunjangan isteri, anak dan lain lain.
Secara umum wages atau upah adalah merupakan pendapatan, akan tetapi pendapatan itu tidak selalu harus upah dalam pengertian wages. Pendapatan itu merupakan pula jenis penghasilan lain, umpamanya keuntungan dari hasil penjualan barang yang dipercayakan kepada seseorang, komisi sebagai jasa perantara dan lain sebagainya yang berupa income dalam administrasi perupahan (Kartasapoetra, dkk 1992).
Pendapatan yang dihasilkan para buruh atas pelaksanaan kegiatan kegiatan yang telah ditentukan dalam Perjanjian Kerja di suatu perusahaan, dapat dikatakan sangat berperan dalam hubungan perburuhan dan sebagai dasar hubungan perburuhan yang baik, maka sudah selayaknya kalau seorang buruh:
a.memperoleh sejumlah pendapatan yang cukup yang dipertimbangkan agar dapat menjamin kebutuhan hidupnya yang pokok beserta keluarganya;
b.merasakan kepuasan berkenaan adanya kesesuaian dengan pendapatan orang lain yang mengerjakan pekerjaan yang sejenis di perusahaannya ataupun di tempat usaha lain di masyarakat.
Dalam menjalin hubungan kerja yang baik, mengenai masalah upah ini pihak buruh hendaknya memikirkan pula keadaan dalam perusahaannya, dalam keadaan perusahaan itu belum berkembang adanya upah yang layak yang diberikan perusahaan itu yang sesuai dengan upah untuk pekerjaan sejenis di perusahaan perusahaan lainnya, hendaknya disyukuri dengan jalan memberikan imbalan imbalannya berupa kegiatan kerja yang efektif dan efisien, turut melakukan penghematan, karena setiap rupiah yang dihasilkan perusahaan tersebut akan sangat bermanfaat selain untuk menjamin kelancaran pengupahan, juga untuk mengembangkan perusahaan tadi.
Pada waktu sekarang di bidang usaha perindustrian, telah benar benar mengkaitkan perihal pengupahan tersebut dengan produktivitas kerja, dengan kemampuan pekerja itu menghasilkan produk produk, dengan lain perkataan semakin banyak pekerja itu berproduksi atau berprestasi, semakin besar pula upah yang bakal diterimanya.
Tentang jenis jenis upah dapat dikemukakan sebagai berikut (Kartasapoetra, dkk 1992):
a. upah nominal
Yang dimaksud dengan upah nominal ialah sejumlah uang yang dibayarkan kepada para buruh yang berhak secara tunai sebagai imbalan atas pengerahan jasa jasa atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan ketentuan yang terdapat dalam Perjanjian Kerja di bidang industri atau perusahaan ataupun dalam suatu organisasi kerja, dimana ke dalam upah tersebut tidak ada tambahan atau keuntungan yang lain yang diberikan kepadanya. Upah nominal ini sering pula disebut upah uang (money wages) sehubungan dengan wujudnya yang memang berupa uang secara keseluruhannya.
b.upah nyata
Yang dimaksud dengan upah nyata ini ialah upah uang yang nyata yang benar benar harus diterima oleh seseorang yang berhak. Upah nyata ini ditentukan oleh daya beli upah tersebut yang akan banyak tergantung dari :
(1) besar atau kecilnya jumlah uang yang diterima;
(2) besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan.
Ada kalanya upah itu diterima dalam wujud uang dan fasilitas atau in natura, maka upah nyata yang diterimanya yaitu jumlah upah uang dan nilai rupiah dari fasilitas dan barang in natura tersebut.
c. upah hidup
hidup yang lebih luas, yang tidak hanya kebutuhan pokoknya saja yang dapat dipenuhi melainkan juga sebagian dari kebutuhan sosial keluarganya, misalnya bagi pendidikan, bagi bahan pangan yang memiliki nilai nilai gizi yang lebih baik, iuran asuransi jiwa dan beberapa lainnya lagi. Kemungkinan setelah masyarakat Adil dan Makmur yang sedang kita perjuangkan dapat terwujud sebaik baiknya, upah yang diterima buruh pada umumnya dapat berupa upah hidup, ataupun pula kalau perusahaan tempat kerjanya itu dapat berkembang dengan baik, sehingga menjadi perusahaan yang kuat yang akan mampu memberi upah hidup, karena itu maka pihak buruh baiklah berjuang, berpahit-pahit dahulu dengan pihak pengusaha agar perusahaan yang kuat itu dapat terwujud.
Sebagai telah diterangkan bahwa pendapatan yang dihasilkan para buruh dalam suatu perusahaan sangat berperan dalam hubungan perburuhan. Bertitik tolak dari hubungan formal ini haruslah tidak dilupakan bahwa seorang buruh adalah seorang manusia dan dilihat dari segi kemanusiaan, sewajarnyalah kalau buruh itu mendapatkan penghargaan yang wajar dan atau perlindungan yang layak.
Dalam hal ini maka upah minimum sebaiknya dapat mencukupi kebutuhan kebutuhan hidup buruh itu beserta keluarganya, walaupun dalam arti yang serba sederhana, cost of living perlulah diperhatikan dalam penentuan upah.
Tujuan utama penentuan upah minimum yaitu:
(1) Menonjolkan arti dan peranan tenaga kerja (buruh) sebagai sub sistem yang kreatif dalam suatu sistem kerja.
(2) Melindungi kelompok kerja dari adanya sistem pengupahan yang sangat rendah dan yang keadaannya secara material kurang mernuaskan.
(3) Mendorong kemungkinan diberikannya dengan nilai pekerjaan yang dilakukan setiap pekerja.
(4) Mengusahakan terjaminnya ketenangan atau kedamaian dalam organisasi kerja atau perusahaan.
(5) Mengusahakan adanya dorongan peningkatan dalam standar hidupnya secara normal
e. Upah Wajar
Upah wajar dimaksudkan sebagai upah yang secara relatif ditandai cukup wqjar oleh pengusaha dan para buruhnya sebagai uang imbalan atas jasa jasa yang diberikan buruh kepada pengusaha atau perusahaan, sesuai dengan Perjanjian Kerja di antara mereka.
Upah yang wajar ini tentunya sangat bervariasi dan bergerak antara Upah Minimum dan Upah Hidup, yang diperkirakan oleh pengusaha cukup untuk mengatasi kebutuhan kebutuhan buruh dengan keluarganya (di samping mencukupi kebutuhan pokok juga beberapa kebutuhan pangan lainnya, transportasi dan sebagainya).
Faktor faktor yang mempengaruhi upah wajar (fair wages) adalah sebagai berikut:
(1) Kondisi ekonomi negara secara umumnya.
(2) Nilai upah rata rata di daerah dimana perusahaan tersebut beroperasi.
(3) Posisi perusahaan dilihat dari struktur ekonomi negara.
(4) Undang undang terutama yang mengatur masalah upah dan jam kerja.
(5) Ketentuan ketentuan umum yang berlaku dalam lingkungan perusahaan.
(6) Peraturan perpajakan.
(7) Pengusaha dan Organisasi Buruh yang mengutamakan gerak saling harga menghargai dan musyawarah serta mufakat dalam mengatasi segala kesulitan.
(8) Standar hidup dari para buruh itu sendiri.
Upah yang wajar inilah yang diharapkan oleh para buruh, bukan Upah Hidup, mengingat Upah Hidup umumnya sulit untuk dilaksanakan pemberiannya karena perusahaan-perusahaan kita umumnya belum berkembang baik, belum kuat permodalannya (Kartasapoetra, dkk, 1992).
Pihak pihak yang berwenang dalam masalah perupahan
a. Pihak pengusaha atau badan usaha/perusahaan yang mempekerjakan para buruhnya, dalam hal ini bagi pihak pengusaha atau Badan Usaha/Perusahaan upah itu merupakan unsur pokok dalam perhitungan ongkos produksi dan merupakan komponen harga pokok yang sangat menentukan kehidupan perusahaan. Di Indonesia upah sebagai unsur harga pokok mencapai 30%. Bagi investor, upah merupakan indikator bagi maju atau mundurnya perusahaan dan ikut merupakan bahan pertimbangan untuk menentukan penanaman modal, yang dalam hal ini tingginya upah dalam suatu perusahaan sedang perusahaan itu dalam kenyataannya berkembang dengan baik, akan merupakan daya tarik
b. Pihak buruh yang dapat dikatakan selalu mengharapkan upah,
(1) Upah itu merupakan penghasilan dan pendorong bagi kegairahan dan atau kegiatan bekerja;
(2) Upah itu menggambarkan besar kecilnya sumbangan para buruh terhadap pengusaha atau perusahaannya;
(3) Upah itu merupakan lambang buruh
Adapun pihak pihak yang terlibat secara tidak langsung dalam masalah masalah pengupahan atau perupahan, yaitu:
(a) Organisasi Perburuhan,
(b) Pemerintah.
Bagi Organisasi Buruh, upah mencerminkan berhasil atau tidaknya pencapaian salah satu tujuan dan merupakan salah satu faktor penting untuk mempertahankan adanya organisasi tersebut. Menurut Kartasapoetra mengapa dikatakan bahwa upah tersebut merupakan salah satu tujuan perjuangan, dikarenakan perjuangan Organisasi Buruh yang Pancasilais
(1) Upah yang dapat mensejahterakan para buruh beserta keluarganya;
(2) Peningkatan ketrampilan dan kecakapan buruh agar kehidupan buruh dapat lebih meningkat;
(3) Dengan itikad yang tulus mewujudkan perdamaian dalam lingkungan perusahaan, agar dengan demikian perusahaan dapat berkembang dan perkembangan ini akan dapat memberi kehidupan bagi buruh yang lama dan memberi kesempatan bagi buruh baru sepanjang kurun waktu kehidupan perusahaan tersebut;
(4) Dalam hal terjadinya perselisihan antara buruh dengan pihak pengusaha, Organisasi Buruh mengambil alih masalah masalah yang dihadapi para buruhnya, yang selanjutnya melakukan musyawarah dan mufakat agar para buruh dapat melanjutkan kerja pada perusahaan itu dengan adanya perbaikan yang wajar.
PERUNDANG-UNDANGAN KETENAGAKERJAAN
ANALISA UNDANG – UNDANG TENAGA KERJA NO. 13 TAHUN 2003
1. Pasal
52-54
Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja
Memiliki kontrak kerja sangat penting dalam hubungan
profesional. Tanpa kontrak kerja, kejelasan tentang hak dan kewajiban menjadi
tak terjamin. Oleh karena itu ada hal-hal yang perlu dicermati dalam kontrak
kerja.
§ Mengikat
pengusaha dan pegawai
Bagi pegawai, kontrak kerja merupakan pernyataan setuju
bergabung dalam perusahaan sebagai karyawan dengan sejumlah ketentuan. Di sini,
kontrak kerja bisa berfungsi sebagai pemberi rasa aman. Selain itu, juga berisi
rincian tugas dan tanggung jawab.
§ Dibuat
dengan Jelas
Undang-Undang No.13/ 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 52 ayat
d menyebutkan, pengusaha tidak boleh memberi kewajiban kerja yang bertentangan
dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
Sebuah kontrak kerja, menurut Pasal 54 ayat 1 UU No.13/2003,
harus memuat:
a) Nama, alamat perusahaan, dan
jenis perusahaan.
b) Nama, jenis kelamin, umur, dan
alamat pekerja/buruh.
c) Jabatan atau jenis pekerjaan.
d) Tempat pekerjaan.
e) Besarnya upah dan cara
pembayarannya.
f) Syarat-syarat kerja yang
memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh.
g) Mulai dan jangka waktu
berlakunya perjanjian kerja.
h) Tempat dan tanggal perjanjian
kerja dibuat.
i) Tanda tangan para
pihak dalam perjanjian kerja.
§ Tambahan
yang perlu diperhatikan
a) Tunjangan & fasilitas:
Banyak perusahaan memberikan gaji kotor, sehingga pegawai mendapati pemotongan
pada gajinya. Perhatikan juga tunjangan kesehatan, atau fasilitas kendaraan.
b) Masalah pengangkatan:
Perhatikan untuk kemungkinan pengangkatan. Apakah harus melalui masa percobaan
dahulu, jika ya, berapa lama masa percobaan.
c) Kontrak khusus: Jika perusahaan
melakukan pengembangan dan kita turut serta didalamnya, cermati apakah
pemindahan ini bersifat permanen dan status kita. Apakah sama dengan
sebelumnya, atau mengikuti perusahaan yang baru.
d) Jadwal kerja: Dalam kontrak kerja,
tertulis jadwal kerja yang harus dipatuhi. Lokasi kerja juga harus disebutkan.
Di samping itu, tanyakan juga jika menjalani kerja lembur, kita harus diberi
fasilitas tertentu.
e) Pemutusan hubungan kerja: Pasal
ini membahas kondisi yang bisa menyebabkan pegawai dikeluarkan jika terjadi
pelanggaran. Karena itu, kita perlu tahu kondisi-kondisi seperti apakah yang
membuat seorang pegawai dikeluarkan.
f) Kontrak kerja masa
percobaan: Kontrak kerja ada beberapa macam, untuk pegawai tetap, untuk jangka
waktu tertentu, atau proyek tertentu. Untuk kontrak jangka waktu tertentu atau
sering disebut masa percobaan, umumnya tiga bulan. Dalam masa ini, ada
perusahaan yang memberikan kontrak kerja, ada pula yang tidak. Di dalam kontrak
masa percobaan, perlu ada kriteria yang menentukan kompetensi seorang calon
pegawai diangkat sebagai pegawai tetap. Juga ada penjelasan seandainya kita
merasa tidak cocok dan ingin berhenti sebelum waktu kontrak berakhir, apakah
juga bisa berhenti sewaktu-waktu.
2. Pasal
64; 65; 66
Outsourcing
Outsourcing tidak dapat
dipandang secara jangka pendek saja, dengan menggunakan outsourcing perusahaan
pasti akan mengeluarkan dana lebih sebagai management
feeperusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang secara
jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam bidang
tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat fokus pada
kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar,
dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang (supporting) dialihkan
kepada pihak lain yang lebih profesional. Pada pelaksanaannya, pengalihan ini
juga menimbulkan beberapa permasalahan terutama masalah ketenagakerjaan.
Diketahui bahwa pihak
Pemerintah melalui pejabat instansi ketenagakerjaan memiliki kewenangan
menentukan sah atau tidak suatu jenis pekerjaan yang dilakukan dengan
sistem outsourcing. Pada
prinsipnya, pekerja outsourcing tidak
dimaksudkan untuk pekerjaan yangberhubungan langsung dengan proses produksi.
Sehingga, dapat disimpulkan pengertian frasa “antara lain” dalam penjelasan
pasal tersebut sifatnya terbuka sepanjang tidak melanggar ketentuan Pasal 66
ayat (1) UUK.
Outsourcing (Alih daya)
sebagai suatu penyediaan tenaga kerja oleh pihak lain dilakukan dengan terlebih
dahulu memisahkan antara pekerjaan utama (core
business) dengan pekerjaan penunjang perusahaan (non core business) dalam suatu dokumen
tertulis yang disusun oleh manajemen perusahaan. Dalam melakukan outsourcing
perusahaan pengguna jasa outsourcing bekerjasama dengan perusahaan outsourcing,
dimana hubungan hukumnya diwujudkan dalam suatu perjanjian kerjasama yang
memuat antara lain tentang jangka waktu perjanjian serta bidang-bidang apa saja
yang merupakan bentuk kerjasama outsourcing. Karyawan outsourcing
menandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan outsourcing untuk ditempatkan
di perusahaan pengguna outsourcing.
Karyawan outsourcing selama ditempatkan diperusahaan pengguna
jasa outsourcing wajib mentaati ketentuan kerja yang berlaku pada perusahaan
outsourcing, dimana hal itu harus dicantumkan dalam perjanjian kerjasama.
Mekanisme Penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan diselesaikan secara
internal antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa
outsourcing, dimana perusahaan outsourcing seharusnya mengadakan pertemuan
berkala dengan karyawannya untuk membahas masalah-masalah ketenagakerjaan yang
terjadi dalam pelaksanaan outsourcing.
3. Pasal
35 dan 37
Masalah pada Pasal 35 ayat (1), “Pemberi kerja yang memerlukan
tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui
pelaksana penempatan tenaga kerja.” Dan ditambah dengan Pasal 37 ayat (1),
“Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (1)
terdiri dari: (a) instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan; dan (b) lembaga swasta berbadan hukum.” Dan dilengkapi dengan
Pasal 56 ayat (1), “Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk
waktu tidak tertentu.”
Ketiga pasal tersebut, dilengkapi dengan pasal lain yang
relevan, melahirkan dua istilah baru: pekerja kontrak dan outsourcing.
Perusahaan, baik swasta atau BUMN, yang membutuhkan tenaga kerja baru dengan
menggunakan manajemen rekrutmen sendiri, dan membuat sendiri perjanjian kerja
untuk waktu tertentu, status pekerjanya disebut kontrak. Mulai dari publikasi
lowongan kerja, menyelenggarakan test tertulis dan wawancara, semuanya
dilakukan oleh perusahaan terkait. Sebaliknya, sebuah perusahaan yang
menggunakan jasa lembaga atau perusahaan lain berdasarkan ketentuan yang sudah
disepakati bersama untuk mencari tenaga kerja baru, status pekerjanya disebut
outsourcing. Dan, perusahaannya disebut perusahaan outsourcing. Dalam hal ini,
perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja tak perlu repot-repot mempersoalkan
proses rekrutmen. Terima jadi saja.
Berpedoman pada undang-undang nomor 13 tersebut, perusahaan
penyedia jasa atau perusahaan outsourcing memungut biaya penempatan kerja dari
pengguna tenaga kerja dan dari tenaga kerja terkait, disesuaikan dengan
golongan dan jabatannya. Artinya, ada dua keuntungan yang didapat. Kita gunakan
hitungan matematis. Misalkan upah staff biasa yang diberikan pemberi kerja
kepada perusahaan outsourcing 3 juta per bulan, tentu uang tersebut tidak serta
merta langsung diberikan penuh kepada tenaga kerja. Ada pemotongan.
Diistilahkan, potong atas. Jika dipotong 20 persen per orang per bulan, maka
tiap bulan pendapatan yang diperoleh Rp. 600.000 untuk tiap orang. Jika
mempekerjakan 100 orang, akan diperoleh 60 juta per bulan.
Kesengsaraan yang ditimbulkan: Pertama, sulit mendapatkan
jenjang karir, atau mungkin tidak sama sekali. Kita misalkan Sdr Budi. Kinerja,
absensi dan kedisiplinan baik. Hasil kinerja Sdr Budi cukup baik dan
dapat dipertanggungjawabkan. Tidak pernah absen,apabila absen, karena sakit.
Mengenai disiplin, 30 menit sebelum kerja Sdr Budi sudah tiba di kantor, dan
pekerjaan yang diberikan atasan selesai sesuai deadline yang ditentukan. Namun,
karena bekerja di bawah kekuasaan perusahaan outsourcing, kemungkinan Sdr Budi.
dipromosikan ke posisi lebih tinggi sulit terwujud.
Pemotongan upah yang besar. Ini kesengsaraan kedua. Jika
perusahaan outsourcing tidak ada, perjanjian kerja untuk waktu tertentu pasti
dilakukan oleh perusahaan pemberi kerja secara langsung, dengan begitu tidak
ada pemotongan upah. Pekerja akan mendapat upah penuh, walau status masih
pekerja kontrak. Seperti yang disebutkan di atas, pemotongan bisa mencapai 20
atau bahkan 30 persen dari upah yang diberikan pemberi kerja.
Kesengsaraan ketiga, jaminan sosial tenaga kerja tidak diurus.
Jaminan sosial cenderung ditunda-tunda atau terkadang tidak jelas kabarnyawalau
sudah dilakukan pemotongan dari upah per bulan tiap pekerja. Jaminan tersebut
diperuntukkan saat si pekerja tidak lagi bekerja atau sudah cukup usia untuk
tidak bekerja. Kalau jaminan sosial tersebut tidak dimiliki, itu sangat
merugikan pekerja.
4. Pasal
78
Lembur
Upah Kerja Lembur adalah upah yang diterima pekerja atas
pekerjaannya sesuai dengan jumlah waktu kerja lembur yang dilakukannya.
Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah
sejam adalah 1/173 upah sebulan. Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam
Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004.
Yang harus dipahamin bahwa lembur bukan merupakan Penghasilan
dan Lembur itu adalah sukarela. Kedua hal itu penting untuk di”mind set” kan
sebab tidak selamanya pekerja/buruh akan melakukan kerja lembur. Setelah
bekerja beberapa tahun dapat saja pekerja/buruh memperoleh posisi yang sudah
tidak lagi membutuhkan lemburan. Selain itu tidak setiap saat pekerja/buruh
sedia melaksanakan pekerjaan melewati waktu kerja karena adanya kebutuhan lain
yang mesti dikerjakan pada saat yang bersamaan. Disamping itu ada satu hal
penting lain yang mestinya menjadi bahan pertimbangan seorang pekerja/buruh
melaksanakan lembur meski tidak mudah dilakukan adalah pada waktu perintah
untuk lembur diberikan segera sediakan Formulir Lembur untuk diisi dan ditanda
tangani oleh pekerja/buruh dengan pejabat berwenang atau yang memerintahkan
lembur disesuaikan dengan masing-masing perusahaan. Jelas diatur dalam Kepmen
bahwa untuk melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dan persetujuan
tertulis dari kedua belah pihak antara pekerja/buruh dan pejabat yang
memerintahkan lembur. Dalam peraturan ketenagakerjaan waktu kerja lembur hanya
dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu.
Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja
lembur berkewajiban untuk; membayar upah kerja lembur, memberi kesempatan untuk
istirahat secukupnya dan memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1400
kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 jam atau lebih. Perhitungan upah
lembur sesuai Pasal 8 Kepmen 102/2004 didasarkan pada upah bulanan dimana cara
menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan. Angka 173 itu didapat
dari ini: di dalam 1 tahun terdiri dari 52 Minggu, 1 Minggu karyawan kerja 40
jam. Dalam 1 tahun karyawan bekerja 52 minggu x 40 jam = 2080 jam. Dalam 1
bulan karyawan bekerja 2080/12 = 173,333 dibulatkan menjadi 173. Diambil
hitungan 52 Minggu dalam 1 tahun bukan 4 minggu dalam sebulan karena jumlah
hari dalam 1 bulan lebih dari 4 minggu. Dan perhitungan lembur antara hari kerja
dan hari libur dibedakan.
Sesuai ketentuan dalam Kepmen 102/2004 Pasal 10 dalam hal upah
terdiri dari Upah Pokok dan Tunjangan Tetap maka dasar perhitungan upah lembur
adalah 100 % (seratus perseratus) dari upah.
Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan
tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil
dari 75 % (tujuh puluh lima perseratus) keseluruhan upah maka dasar perhitungan
upah lembur 75 %. (tujuh puluh lima perseratus) dari keseluruhan upah.
Cara perhitungan lembur ini sekali lagi landasannya adalah
Kepmen 102/2004. Apabila lebih rendah dari ketentuan UU maka hal itu tidak
diperkenankan.
5. Pasal
88-98
Struktur dan skala upah
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah
atau akan dilakukan. (lihat Pasal 1 ayat [30])
Dalam menetapkan besarnya upah yang berdasarkan kesepakatan
antara pengusaha dan pekerja ini tidak boleh lebih rendah dari ketentuan upah
minimum yang telah ditetapkan pemerintah setempat (lihat Pasal 89).
Mengenai penerapan peninjauan upah berkala sebagaimana diatur dalam Pasal
92 ayat (2). Dalam pasal tersebut disebutkan bahwa peninjauan upah secara
berkala dilakukan oleh pengusaha dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan
produktivitas. Peninjauan upah ini dilakukan untuk penyesuaian harga kebutuhan
hidup, prestasi kerja, perkembangan, dan kemampuan perusahaan (lihat penjelasan
Pasal 92 ayat [2]).
Dalam struktur dan skala upah tersebut, tergambar jenjang
kenaikan upah standar yang mendasarkan/memperhatikan golongan, jabatan, masa
kerja, (kualifikasi) pendidikan dan kompetensi kerja masing-masing
pekerja/buruh serta mempertimbangkan kondisi perusahaan (lihat Pasal 92 ayat
[2]). Pada praktiknya, pengusaha akan meninjau upah pekerjanya secara berkala
(biasanya per tahun) dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja,
pendidikan, kompetensi kerja dan kemampuan/kondisi perusahaan. Yang perlu
diperhatikan adalah struktur dan skala upah yang diberikan harus sesuai dengan
ketentuan-ketentuan tersebut di atas dan skala upah yang diberikan tidak boleh
lebih rendah dari upah minimum yang berlaku. Jika ketentuan-ketentuan tersebut
dilanggar, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum.
Pemotongan Upah
Upah kotor adalah gaji pokok dan tunjangan tetap yang kita
terima sebelum dilakukan pemotongan-pemotongan. Upah bersih yang didapat
pekerja tiap bulan biasa kita kenal dengan istilah “take home pay”. Perbedaan
antara upah kotor dan upah bersih disebabkan oleh adanya pemotongan-pemotongan gaji,
seperti; Pemotongan upah karena absen tanpa alasan yang jelas:
Secara hukum, apabila pekerja tidak bekerja, maka upah tidak
dibayar (Pasal 93 ayat 1 UU No.13/2003). Namun, pemotongan upah pekerja yang
tidak masuk kerja tidak dapat dilakukan begitu saja, karena berdasarkan
Undang-Undang 13 tahun 2003, pekerja dilindungi haknya untuk mendapatkan upah
penuh untuk hari atau hari-hari ia tidak masuk bekerja, antara lain dalam hal
pekerja tidak masuk kerja karena sakit, menjalani cuti yang merupakan haknya, menikah,
menikahkan anaknya, sedang haid bagi pekerja perempuan, atau ada anggota
keluarga (orang tua, mertua, keluarga dalam satu rumah) meninggal dunia.
Komponen upah
Pada pasal 92 ayat (3), Ketentuan mengenai struktur dan skala
upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.
Berikut adalah pengertian dari gaji pokok, tunjangan tetap dan
tunjangan tidak tetap menurut Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No.
SE-07/Men/1990 tentang Pengelompokan Upah dan Pendapatan Non Upah :
a. Gaji pokok adalah adalah imbalan dasar (basic salary) yang
dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya
ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
b. Tunjangan tetap adalah pembayaran kepada pekerja yang
dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau
pencapaian prestasi kerja tertentu (penjelasan pasal 94 UU No. 13/2003).
Tunjangan tetap tersebut dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan
pembayaran upah pokok, seperti tunjangan isteri dan/atau tunjangan anak,
tunjangan perumahan, tunjangan daerah tertentu.
c. Tunjangan Tidak Tetap adalah pembayaran yang secara langsung
atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja yang diberikan secara tidak tetap
dan dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran
upah pokok, seperti tunjangan transpor dan/atau tunjangan makan yang didasarkan
pada kehadiran.
Pada Pasal 94 Undang-Undang (UU) no.13 tahun 2003 tentang Tenaga
Kerja, komponen Upah Minimum hanya terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap.
Tunjangan tidak tetap tidak termasuk dalam komponen Upah Minimum. Besarnya gaji
pokok sekurang-kurangnya harus sebesar 75 % dari jumlah Upah Minimum.
Upah minimum = Gaji pokok (75% dari Upah Minimum) + Tunjangan
tetap (25% dari Upah Minimum)
Contoh : Upah Minimum Provinsi Jakarta sebesar Rp. 1.529.150.
Apabila Anda bekerja di DKI Jakarta, perusahaan dilarang membayar pekerja
tersebut dengan upah yang lebih rendah dari Rp 1.529.150. Perusahaan juga harus
memberikan gaji pokok sekurang-kurangnya 75% dari Rp. 1.529.150 yakni sebesar
Rp. 1.146.862. Jadi apabila gaji keseluruhan Anda Rp. 1.600.000 (yang notabene
lebih besar dari UMP Jakarta) akan tetapi gaji pokok Anda hanya sebesar Rp.
900.000 (kurang dari 75% UMP Jakarta) maka Anda telah dibayar di bawah Upah Minimum
DKI Jakarta.
Pada prakteknya, sering kali jumlah tunjangan menjadi lebih
besar dari gaji pokok yang diterima oleh seorang pekerja. Hal ini tentu saja
dapat menimbulkan salah pengertian di dalam hubungan kerja yang akhirnya akan
dapat mengganggu hubungan antara pengusaha dengan pekerja. Karena tunjangan
yang diberikan besar maka jumlah gaji keseluruhan (take home pay) dirasa telah
melebihi Upah Minimum, padahal Upah Minimum hanya terdiri dari Gaji pokok +
tunjangan tetap saja.
6. Pasal
108-115
Peraturan Perusahaan
Peraturan perusahaan merupakan salah satu unsur penting bagi
stabilitas usaha dan pembianaa karyawan. Peraturan perusahaan merupakan sebuah
kebutuhan dasar ketika usaha mulai berkembang dan menggaji orang sebagai
karyawan. Pada pasal 108-155 Undang-undang Tenaga Kerja No 13 Tahun 2003
mengatur mengenai hal ini. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh
sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang
mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Peraturan
perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang
bersangkutan.
Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat :
a. Hak dan kewajiban pengusaha;
b. Hak dan kewajiban pekerja/buruh;
c. Syarat kerja;
d. Tata tertib perusahaan; dan
e. Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.
Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan
dengan ketentuan peraturan perundang undangan yang berlaku. Masa berlaku
peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah
habis masa berlakunya. Dan pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi
serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada
pekerja/buruh.
Fungsi peraturan perusahaan dibuat untuk melindungi hak dan
kewajiban karyawan juga keharmonisan perusahaan.
Beberapa hal mengenai fungsi peraturan perusahaan:
§ Peraturan
perusahaan menjaga stabilitas ekonomi, jika hak dan kewajiban kedua pihak
dijalankan sesuai dengan aturan artinya adanya keharmonisan dan perekonomian
akan meningkat.
§ Peraturan
perusahaan menjaga hak dan kewajiban, pengusaha dan karyawan memiliki
kepentingan masing-masing. Pengusaha membutuhkan karyawan untuk membantu
kinerja perusahaan, karyawan menerima gaji sebagai haknya dari hasil
kinerjanya. Agar hak dan kewajibannya berjalan baik, maka perlu diikat dalam
peraturan perusahaan.
§ Peraturan
perusahaan menjamin kinerja karwayan; setiap karyawan dalam menjalan kan
tugasnya harus sesuai job deskripsi yang sudha ditentukan perusahaan. Ini
berguna untuk mengatur harmonisasi perusahaan. Job deskripsi merupakan bagian
dari peraturan perusahaan yang mengatur kinerja perusahaan.
§ Peraturan
perusahaan menjaga keamanan internal perusahaan; dengan adanya peraturan
perusahaan maka akan dapat terhindar dari berbagai macam gangguan. Setiap ada
pelanggaran akan ditindak tegas. Jika perlu ada sangsi sesuai tingkat
kesalahan. Peraturan dibuat bertujuan menjaga keamanan lingkungan kerja.
Setelah kita lihat bahwa maksud dan fungsinya peraturan
perusahaan adalah baik, seharusnya perusahaan tidak menunda untuk membuat dan
mengesahkan peraturan perusahaannya. Akan tetapi masih banyak perusahaan yang
tidak memiliki, menunda untuk mengesahkannya dan bahkan membuatnya tapi tidak
mengesahkan dan tidak mensosialisasikannya ke karyawan. Akhirnya banyak masalah
datang, keharmonisan terganggu dan kinerja menurun.
Langganan:
Postingan (Atom)